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忠良说稻:组织要整体公平公正地作出决策

发布时间:2019-04-22 15:13:00 来源:兴瑞科技编辑 原创:张忠良
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    无论初创型企业还是成立已久的企业发展到一定阶段,都会碰到员工的能力和岗位不符等问题。企业发展中,需要有接班人的阶梯,不仅仅是因为年龄与智慧同增长的自然规律,积极追求进步勇于向上也是人的本性。企业发展中,需要新濠的网址是多少从基层员工去培养和重用,使其成为未来有力的干部。

有时候,我们会把基层岗位有贡献的干部提升起来,几年之后作为核心的干部。一旦升职,岗位的要求不一样了,面对的环境也不一样了,综合能力需要更强,也就是面对经营各部门的统御能力要求更高了,我们往往会发现被提拔的人好像不能胜任新的岗位。作为被提拔者本人,也会有力不从心的痛苦感,作为高层主管也会有紧张感,组织的目标会出现落差。经营者会更加痛苦和担忧,因决策不合理,往往会破坏和谐的经营氛围。

为此,我们确实需要深层次思考和全面的考察,来确定被提拔的人选。

一个善良而勤奋工作的人,并在基层岗位发挥了专业度并创造了很大的价值,是否一定需要提升做领导?

我们需要综合评价,有否更高格局和大度,包括领导者的统御能力,能否更全面的理解经营体制和具备一定的专业能力等。一旦评价走偏方向,往往会影响本人生涯发展的路径,甚至与公司不合。

 
 
 
 

为此,我们需要思考和理解具备领导人的资质要求和从事专业的匠人的培养路径是不同的,无论走哪一条路线,我们都需要充分沟通并获得尊重。

在待遇和薪酬等方面,也要规划领导者和专业匠人按照价值的一致性确立机制,或更需要尊重专业的匠人的价值,如工程师,研发人才,基层关键岗位的匠人能手等。虽然分工不同,但都是一个共同的目标。

如果我们确实发现提拔的干部不适应新的岗位,或发现老干部开始有惰性,并影响组织的整体健康,我们就需要充分沟通,在充分信赖的基础上,获得充分理解。

需要调整的就一定需要说明原因,并安排调整到适应的岗位开展工作。组织需要能上能下,或考虑其贡献程度,不做降职处理,而是将他调到别的部门任职。

反正,组织要体现整体的公平性,公正地作出决策。培养这样的组织文化,也让大家自律,管理好自己,脚踏实地,以贡献论价值,让自己成为实力主义者,这是我们追求的目标。

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